By die toepassing van enige tugsanksie moet die werkgewer alle omstandighede van die wangedrag van die werknemer in ag neem, insluitend die gevolge wat dit meegebring het. Slegs 'n objektiewe korrekte besluit van die werkgewer sal nie deur die hof gekanselleer word indien 'n klag deur die werknemer ingedien word nie.
Die werkgewer moet dus die houding van die werknemer vroeër ontleed, of hy voorheen dissiplinêre oortredings gepleeg het, watter negatiewe gevolge vir die werkgewer as gevolg van die afwesigheid van die werknemer ontstaan het. Dikwels besluit die howe oor die herstel van werknemers wat weens afwesigheid ontslaan is en wat vir die eerste keer 'n dissiplinêre oortreding begaan het.
Daar is situasies wanneer 'n werknemer die vrydag as gevolg van die siekte van 'n kind ongemagtig gebruik, wat deur die hof ook as 'n versagtende omstandigheid beskou kan word en weer by die werk ingestel kan word. Die afwesigheid van nadelige gevolge vir die werkgewer, geen oortreding van die arbeidsregime van die onderneming nie omdat die werknemer nie werk toe gegaan het nie, spreek ook van die onbeduidende erns van die wangedrag.
In Mei 2015 het een van die streekhowe 'n appèluitspraak uitgereik waarin die ontslag onwettig verklaar is omdat die werkgewer nie die erns van die wangedrag en die omstandighede waaronder dit gepleeg is, in ag geneem het nie, naamlik die feit dat, in voorwaardes van vertraagde betaling van lone, het die werknemer ek 'n aansoek vir 'n vakansie 'op eie koste' geskryf om geld elders te verdien.
Dus, wanneer hy ontslag weens afwesigheid betwis, kan die werknemer weer by die werk ingestel word as hy bewys dat die versagtende lewensomstandighede van 'n gepleegde oortreding van arbeidsdissipline bestaan.
