Dit is die beste om die regte werknemer te vind met behulp van 'n aantal maatreëls: die aankondiging van vakatures op werksoekwebwerwe en bronne in die industrie, in professionele sosiale netwerkgemeenskappe en in die relevante afdelings van die gedrukte media. Dit sal handig te pas kom om persoonlike kontakte te gebruik: vra hulp vir kollegas, vriende en kennisse.
Nodig
- - rekenaar met internettoegang;
- - gedrukte media met afdelings oor indiensneming;
- - E-pos;
- - telefoon.
Instruksies
Stap 1
Voordat u 'n vakature plaas, moet u dit so gedetailleerd as moontlik beskryf. Die kandidaat moet 'n idee hê van wat hy gaan doen, wie sy werkgewer is (ten minste in algemene terme: die grootte van die onderneming, sy verbintenis, die aktiwiteitsveld, ens.), Waarop hy kan staatmaak ruil vir sy werk. Let nie minder op die vereistes vir die kandidaat nie.: watter soort werkervaring, opleiding wat hy moet hê, wat om te weet en te kan, watter professionele en persoonlike eienskappe hy moet hê. Dit alles verseker nie 100% van die beroepe van kennelik onvanpaste kandidate (nadat hulle met sommige van hulle gepraat het, word die indruk gelaat dat die posbeskrywing eenvoudig nie gelees word nie). Dit sal hul sirkel egter aansienlik vernou.
Stap 2
Oefening toon dat u 'n oorvloed antwoorde gewaarborg het. In hierdie stadium sal dit nodig wees om diegene wat van belang is (daar is gewoonlik baie minder) in die algemene vloei van CV's te kies en met hul skrywers in aanraking te kom. As die beroep die vermoë behels om 'n produk deur 'n persoon, vra kandidate vir skakels na voorbeelde van werk, 'n portefeulje, indien beskikbaar (die afwesigheid is reeds 'n rede om te dink of dit die aansoeker is wat nodig is).
U kan ook 'n klein toets aanbied wat 'n idee gee van professionele vermoëns. Alhoewel hulle na die onderhoud dikwels na hierdie stadium gaan.
Stap 3
Voor die uitnodiging vir 'n onderhoud kan 'n ander keuringfase 'n telefoniese onderhoud wees. As u die kandidaat skakel waarin u belangstel, vra u hom 'n aantal vrae wat u toelaat om sekere professionele en persoonlike eienskappe te evalueer. Afhangend van die antwoorde en wyse van kommunikasie van die aansoeker, kan u dikwels besluit om hom vir 'n onderhoud uit te nooi of nie.
Stap 4
Afhangend van die grootte en struktuur van die onderneming, kan onderhoude op verskillende maniere plaasvind. In sommige is die departementshoof besig met die keuse van personeel en vir hoër posisies - deur die organisasie. In ander gevalle word besluite op die vlak van die personeeldiens geneem, maar kan deur die toekomstige hoof van die aansoeker goedgekeur word. Dit is moontlik dat die personeellede van die kandidaat na die eerste onderhoud persoonlik vergaderings kan hou met potensiële onmiddellike bestuurders en ander sleutelfigure van die organisasie. Tydens die onderhoud is u vry om die scenario en tipe te kies wat die beste by u pas. doelwitte en die besonderhede van die vakature en die industrie.
Stap 5
Al die keuses is dus verby. Hul gesamentlike uitslag sal u help om die kandidaat te kies wat u die geskikste ag. Dink egter aan die reservaat: in die vroeë dae van die werk van 'n spesialis wat 'n werkaanbod ontvang het, kan hy agterkom dat dit steeds nie die werknemer is wat benodig word nie. In hierdie geval het u reeds die kans om vinnig aansoek te doen vir aansoekers wat aanvanklik minder suksesvol gelyk het.
