Een van die mees gewilde beroepe in die arbeidsmark is die vakature van 'n verkoopsbestuurder. Dit is belangrik vir werkgewers om in 'n oogopslag vas te stel of die aansoeker geskik is vir die rol van 'n suksesvolle verkoper of nie. Daarom is dit belangrik om u onmiddellik voor te stel watter eienskappe so 'n werknemer moet hê.
Verkoopsbestuurder - portret
Bepaal eers die vlak van opleiding wat nodig is vir die pos. As die verkoopsbedryf nie spesifiek is nie, is gespesialiseerde hoër onderwys nie nodig nie. Baie belangriker is kennis en werkservaring. Die aansoeker moet op die mark gerig wees, inligting oor die produk besit, 'n bekwame en gelowige toespraak hê, die sielkunde van mense verstaan.
Tweedens, geslag. Dit is nie nodig om 'n diskriminerende beginsel te openbaar nie. Die stereotipe dat vroue minder produktief is by die werk, omdat hulle kinders het, met kraamverlof gaan, met siekteverlof sit, is verouderd. Verteenwoordigers van die pragtige helfte van die mensdom is vandag in staat om sowel persoonlike lewe as werk te kombineer.
Kies derdens 'n ouderdomskategorie. Die ouderdom van 25-35 is geskik vir 'n verkoopspersoon. Daar word geglo dat dit in hierdie gaping is dat mense vol energie is, produktief en gemotiveerd is vir suksesvolle werk.
Verkoopsbestuurder - lys van eienskappe
Inisiatief, vermoë om onafhanklik besluite te neem. Andersins sal so 'n werknemer die hele tyd onnodige vrae stel en sodoende kosbare tyd van die bestuurder wegneem.
Vermoë om te oorreed. Per slot van rekening twyfel 'n persoon voortdurend of dit nodig is om 'n produk te koop as hy koop. Terselfdertyd is die taak van die bestuurder om hierdie behoefte te versterk.
Geselligheid. Hierdie eienskap is veral waardevol vir die verkoper. Hy moet immers die meeste van sy werktyd spandeer in kommunikasie met mense.
Stresverdraagsaamheid. Verkoop is altyd 'n moeilike proses, kopers verskil, maar die belangrikste hier is om jouself te kan beheer en 'n benadering tot enige kliënt te vind.
Verkoopsbestuurder - keuringsfases
Die eerste fase is vertoning. Al die CV's moet noukeurig nagevors word en onnodige kandidate moet uitgesluit word, gelei deur 'n saamgestelde portret van die vereiste werknemer. Die tweede fase is 'n toets. Hierdie tegniek word gereeld in Westerse werwingsondernemings gebruik. Potensiële werknemers word byvoorbeeld aangemoedig om 'n kort opstel te skryf oor die onderwerp "Wat lok 'n menslike bestuurder?" of "Waarom het u hierdie spesifieke maatskappy gekies", ens. In hierdie stadium kan u kandidate wat die sperdatums nie gehaal het nie of nie weet hoe om bekwaam en logies op te staan, uit die weg ruim nie. Die derde fase is die onderhoud. Hier kan u kandidate 'n praktiese opdrag gee. Bied hulle byvoorbeeld aan om 'n balpen te verkoop. Dit gee u die geleentheid om in 'n oogopslag te sien of die aansoeker 'n goeie verkoper sal wees. Die vierde fase is 'n internskap. Die beste aansoekers wat deur vorige werkopdragte gekies is, kan genooi word om byvoorbeeld vir 'n persentasie verkope te probeer werk. Op grond van die aanwysers kan u die keuse maklik bepaal.
