Arbeidswetgewing bied werkers maksimale maatskaplike beskerming, wat normale werk- en rusomstandighede en ordentlike lone waarborg. Daarom kom die ontslaginisiatief meestal van die werknemer self af, maar daar is situasies waar hy op initiatief van die werkgewer ontslaan kan word. In hierdie geval moet die prosedure vir ontslag van die werknemer streng gevolg word om regsgedinge te voorkom.
Gevalle van massa-ontslag van werkers
Alle presedente wanneer die werkgewer die inisieerder van die ontslag is, word breedvoerig beskryf in artikel 81 van die Arbeidswetboek van die Russiese Federasie. Die algemeenste is gevalle waar werknemers ontslag kry weens die likwidasie van 'n onderneming of personeelvermindering. In die eerste geval is die werkgewer verplig om sy werknemers vooraf te waarsku oor die dreigende ontslag - twee weke voor hierdie datum. As daar personeelvermindering is, styg die tydperk waarvoor die werknemer in kennis gestel moet word, tot 2 maande. Die werknemers met wie 'n vaste termynkontrak onderteken is, moet ook die ontslag minstens twee weke voor hierdie gebeurtenis in kennis stel.
Met die skriftelike toestemming van werknemers kan hulle vroeër ontslaan word as die vasgestelde sperdatums, maar in hierdie geval, sal hulle vir elke werkdag wat nie aan die einde van die sperdatum gewerk word nie, vergoeding moet betaal in die bedrag van hul gemiddelde daagliks verdienste. Wanneer personeel verminder word, is werkers ook geregtig op ander bykomende vergoedings, insluitend dat hulle nie twee nie, maar drie maandelikse salarisse betaal word, indien hulle binne drie maande nie 'n ander geskikte werk deur die territoriale werksentrum sal kan vind nie. In geval van afskaling, moet werknemers ander beskikbare vakatures aangebied word wat ooreenstem met hul kwalifikasies en opleiding. Slegs in die geval waar sulke vakatures afwesig is, of as die werknemer dit weier, kan hy afgedank word.
Ontslag van individuele werknemers
Die werkgewer het die reg om op eie inisiatief 'n werknemer te ontslaan in gevalle waar laasgenoemde:
- stem nie ooreen met die pos nie;
- vervul herhaaldelik nie sy arbeidspligte nie;
- oortree die vasgestelde arbeidsregulasies grof;
- vertroue verloor het of 'n onsedelike daad gepleeg het.
Voor die ontslag moet die werkgewer ander beskikbare vakatures aanbied aan 'n werknemer wat nie ooreenstem met sy pos nie, wat ooreenstem met sy kwalifikasies. En om die oortreding te bevestig, moet sertifisering uitgevoer word volgens die resultate waarvan die ooreenstemmende dokument opgestel word. Die onderneming moet die Regulasie vir Sertifisering goedkeur, as dit nie daar is nie, sertifiseer 'n spesiaal opgestelde kommissie die werknemer. Daarbenewens moet 'n werknemer by die aanstelling vertroud wees met die posbeskrywing teen ondertekening, waarin al die kwalifikasievereistes vir die pos wat hy beklee, uiteengesit word.
Wanneer ontslag plaasvind as gevolg van 'n oortreding van die arbeidskedule en die nakoming van arbeidspligte, is dit nodig om die toepaslike dokumente te verkry - dade, ens., Wat dit bevestig. As dit ook vir die eerste keer gebeur, word die werknemer op grond van 'n memorandum berispe. As die oortreding binne een kalenderjaar na die berisping herhaal word, kan die werknemer ontslaan word. Gevalle van verlies aan vertroue en onsedelike dade moet ook gedokumenteer word.
