Die keuse van 'n waardige kandidaat vir 'n bestuurspos is nie 'n maklike en verantwoordelike taak nie, want die sukses van die werk van die eenheid wat aan hom toevertrou is, hang grootliks van hierdie persoon af. Vir 'n kommersiële onderneming hou hierdie keuse direk verband met wins, en 'n fout hou baie geldelike verliese in. As u hierdie keuse maak, is slegs die kennis van sielkunde en die vermoë om te bepaal of die kandidaat die waarheid praat nie genoeg nie.
Hoe om 'n onderhoud met 'n kandidaat te voer
Die keuse van 'n kandidaat vir 'n bestuurspos is ook moeilik omdat mense wat self vir 'n bestuurspos aansoek doen, ervaring het in die werwing van werknemers, hulle is geleerd en 'n uitstekende idee het hoe hulle in 'n onderhoud moet optree om die beste indruk te maak en hulself te wys as 'n hoë-klas professionele. Gebruik sielkundige vaardighede om die opregtheid en waarheid van die kandidaat te bepaal.
Neuro-taalkundiges stel voor om die waarheid van die gespreksgenoot se woorde te beoordeel deur die beweging van sy oë. Hulle identifiseer sewe moontlike bewegingsrigtings van die blik, as dit byvoorbeeld opwaarts en links beweeg, kom die gespreksgenoot op met iets wat nie bestaan het nie.
U taak is om die invloed van persepsie op u indruk van die kandidaat te vermy. U moet u nie verblind deur die posisies wat hy voorheen beklee het, of die kennisse waarna hy kan verwys nie. Probeer om hom te evalueer sonder om aan 'n spesifieke soort toe te ken en nie die kenmerkende eienskappe van mense van hierdie tipe aan hom toe te ken nie, en vermy ook om u eie gedagtes en gevoelens op hom te projekteer. As u egter self die hoof van 'n onderneming, departement of HR-direkteur is, sal u natuurlik op soek wees na iemand met dieselfde vaardighede en houding om as u te werk. In hierdie geval sal so 'n seleksiebeginsel nie 'n fout wees nie.
Waarna om te kyk
Tydens die onderhoud moet u vasstel in hoeverre die verklaarde prestasies die ware verdienste van die kandidaat is. Een manier om dit te doen, is om 'n situasie-onderhoud te voer en hom te vra om te verduidelik watter groot projekte en hoe presies hy reggekry het, spesifieke vrae te vra - hoeveel mense nog deelgeneem het, watter werk hulle gedoen het, watter resultate behaal is. Op grond van die spesifisiteit en volledigheid van die antwoorde, kan 'n mens die gevolgtrekking maak oor die werklike bydrae van die kandidaat as leier.
Probeer tydens 'n onderhoud so vinnig as moontlik vrae vra om spontane antwoorde te kry, wat die waarheid sal wees.
As u 'n kandidaat vir leiersposisies kies, kan u nie net op die resultate van die onderhoud en u eie intuïsie staatmaak nie. Vra hom vir aanbevelings van voormalige werkgewers, bestudeer die CV - as hy te gereeld van werk verander. As dit 'n neiging is, is dit die moeite werd om dit te oorweeg. 'N Ander objektiewe keuringskriterium is spesiale professionele toetse. Moet dit nie verwaarloos om 'n werklike kandidaat vir die posisie van leier te kies nie.
