Selfs tydens onderhoude in meer stadiums is dit nie maklik om die vlak van 'n potensiële werknemer te beoordeel nie: ten eerste is 'n personeelbestuurder nie altyd bekwaam in die gebied waarin 'n vakature oopgegaan het nie, en tweedens, vaste teoretiese kennis is nie altyd 'n aanduiding nie van toekomstige suksesvolle werk. As u na werknemers soek, is daar verskillende riglyne om te volg om die risiko om 'n onbevoegde werknemer in diens te neem, te verminder.
Instruksies
Stap 1
Mensehulpbronbestuurders, veral in klein ondernemings, het te doen met die aanstel van werknemers uit alle gebiede - van die regte tot IT. Dit is natuurlik moeilik vir die mees gekwalifiseerde bestuurder om die vlak van 'n werknemer te sien en te beoordeel. Daarom is dit die moeite werd om werknemers van die onderneming te lok wat goed vertroud is met die vakgebied waarin die vakature oopgestel is vir onderhoude met eng spesialiste. In die reël word daar nie van sulke werkers verwag om altyd by die onderhoude by te woon nie, maar hulle moet minstens 5-10 minute inkom om die aansoeker vrae te stel oor hul spesialiteit.
Stap 2
As dit om die een of ander rede onmoontlik is om 'n werknemer aan te trek wat goed vertroud is met die vakgebied waarin die vakature oop is vir 'n onderhoud, is dit die moeite werd om die aansoeker aan te bied om toetse in die spesialiteit uit te voer. Hy kan dit op die terrein sowel as tuis uitvoer - afhangend van hul kompleksiteit. Sulke toetse kan later deur ander werknemers of bestuur hersien word.
Stap 3
'N Hoë vlak van teoretiese kennis in u vakgebied is baie belangrik, maar dit beteken nie altyd dat 'n werknemer suksesvol in u onderneming sal werk nie. Daar is baie redes hiervoor: gebrek aan behoorlike werkservaring en onvermoë om kennis in die praktyk toe te pas, gebrek aan karaktereienskappe wat nodig is om 'n sekere werk te verrig (byvoorbeeld 'n gebrek aan oplettendheid vir 'n rekenmeester), en ten slotte, onvermoë om in 'n span. As die eerste van die bogenoemde (gebrek aan ervaring) maklik is om te sien, sal sielkundige toetse, sakespeletjies, aanbevelings van vorige werk help om al die ander te openbaar. Natuurlik is nie elke onderneming in staat om ondervragings met aansoekers in meer stadiums te reël nie, insluitend toetsing, beslegting van sake, ens. Die MH-bestuurder moet egter altyd 'nood'-assesseringsmetodes hê om in twyfel te pas. As u byvoorbeeld drie aansoekers gekies het, maar nie kan besluit watter een meer geskik is vir persoonlike eienskappe nie, voer u 'n algemene onderhoud met hulle en kyk hoe hulle met mekaar omgaan.
Stap 4
Sommige ondernemings gebruik stresvolle onderhoude om die vlak van werksoekers te bepaal. Hierdie metode is omstrede en kan selfs baie suksesvolle werksoekers van die onderneming afskrik, maar as u vir sekere soorte werk huur (verkoopsbestuurder, inbelsentrumbestuurder, ens.), Kan 'n stresvolle onderhoud baie nuttig wees, want dit sal onmiddellik wees wys hoe die aansoeker homself sal kan bewys, sy kennis en vaardighede kan toepas in 'n nie-standaard situasie. Daar is baie maniere om stresvolle onderhoude te voer, waarvan die keuse afhang van die individuele MH-bestuurder. Dit kan lei tot 'n onderhoud op 'n onvanpaste plek (op die trap, by die onthaal), wat 'n mate van onvriendelikheid teenoor die aansoeker toon, ens.
