In die loop van die diens kan dit nodig wees om die dienskontrak te wysig. Sulke veranderinge kan verband hou met verskillende bepalings van die kontrak en word deur verskillende redes veroorsaak.
Oor die prosedure vir die wysiging van die dienskontrak was die menings van spesialiste verdeeld. Sommige meen dat sodanige veranderinge in die dienskontrak, soos die naam van die werknemer of die adres van die werkgewer, ooreenkomstig die veranderinge in die werkboek, dit wil sê direk in die oorspronklike teks van die kontrak, aangebring moet word. Ander kenners meen dat dit nodig is om 'n addisionele ooreenkoms tot die dienskontrak te sluit wat die veranderinge aandui. Terselfdertyd, soos die praktyk toon, is albei opsies heel aanvaarbaar.
Wat veranderinge in die bepalings van die kontrak betref, soos op versoek van die werknemer na 'n ander pos oorgedra word, is die bekendstelling daarvan slegs toegelaat deur die partye.
Die werknemer moet 'n toepaslike verklaring uitreik wat die redes, die aard van die veranderinge en die tydsberekening van die bekendstelling daarvan aandui. As die werkgewer instem met die veranderinge wat die werknemer voorstel, onderteken die partye 'n addisionele ooreenkoms tot die dienskontrak. As dit nodig is, gee die werkgewer 'n gepaste bestelling, voer dit in die werkboek en die werknemer se persoonlike kaart in.
Dit is belangrik om daarop te let dat daar gevalle is waar die werkgewer nie die reg het om te weier om aan die werknemer se versoek om die bepalings van die dienskontrak te verander nie (artikel 93 van die Arbeidswet van die Russiese Federasie) te bevredig.
In gevalle waar die werkgewer die inisieerder is van wysigings aan die kontrak, moet hy 'n gepaste bevel uitreik. Op grond van so 'n bevel word die werknemer 'n voorstel gestuur om die voorwaardes wat voorheen in die dienskontrak gespesifiseer is, te verander. As die werknemer nie instem met die veranderinge wat die werkgewer voorstel nie, bly die voorwaardes van die dienskontrak dieselfde.
Die werkgewer kan die dienskontrak eensydig verander wanneer die organisatoriese of tegnologiese werksomstandighede verander (artikel 74 van die Arbeidswetgewing van die Russiese Federasie). Daar is geen lys van organisatoriese en tegnologiese werksomstandighede wat in die wet vervat is nie. Dit sluit byvoorbeeld in die bekendstelling van verskillende vorme van werkorganisasie, veranderinge in die bestuurstruktuur, werk- en russtelsels, veranderinge in loonstelsels, die bekendstelling van nuwe produksietegnologieë, verbetering van werkgeleenthede, ens.
In gevalle van eensydige verandering in die voorwaardes van die dienskontrak, moet die werkgewer voldoen aan die waarskuwingsprosedure waarvoor die Arbeidswetgewing van die Russiese Federasie voorsiening maak.
As die werknemer instem om na 'n vakante posisie oorgeplaas te word, moet die werkgewer 'n bykomende ooreenkoms sluit, 'n oordragbevel uitreik, in die werkboek en persoonlike kaart inskryf. Andersins word die dienskontrak beëindig ooreenkomstig paragraaf 7 van deel 1 van art. 77 van die Arbeidswetboek van die Russiese Federasie. By die ontslag op grond hiervan word die werknemer 'n skeidingsloon van twee weke verdien.
Verandering van werkplek word geformaliseer deur 'n addisionele ooreenkoms. As u die posnaam verander, word die werkboek en die persoonlike kaart van die werknemer ook gewysig.
As u die termyn van 'n dienskontrak herhaaldelik verander, moet u onthou dat dit onbepaald kan wees as veranderinge aangebring word na verstryking van die kontrak en die totale duur van die kontrak langer is as vyf jaar.
