Hoe meer gemotiveerd werknemers is, hoe doeltreffender werk hulle. In die moderne wetenskap is daar twee hoofsoorte aansporings: intern en ekstern. Die toepassing daarvan hang af van die aktiwiteite van die onderneming en spesifieke personeel.
Die stimulus manifesteer by mense as 'n eksterne en interne beloning. As 'n baas byvoorbeeld aan 'n suksesvolle werknemer 'n vakansiekaartjie na 'n oord gee, sal dit 'n eksterne beloning wees. Maar as die werknemer tevrede voel as hy die plan vir die dag hanteer, is dit 'n interne beloning. Om die potensiaal van werknemers maksimaal te benut, is dit nodig om beide soorte motivering te gebruik.
Eksterne en interne beloning
Die maklikste manier is natuurlik om materiële aansporings te organiseer. Die beste werknemer van die maand ontvang byvoorbeeld 'n bonus van 25% van sy salaris. As u onderneming oorwegend jong werknemers het, kan u 'n mededingende element ('beste werknemer', 'maksimum verkope', ens.) Gebruik, indien dit meer volwasse is, en fokus dan op spanwerk.
Interne belonings is baie ingewikkelder. Dit is nie altyd moontlik om werkstevredenheid te kry nie. In moderne boeke oor personeelbestuur word dikwels genoem dat die basis van sodanige motivering die beoordeling van persoonlike bydrae is. As 'n werknemer sien dat sy werk regtig voordele vir die onderneming inhou, en die bestuur dit waardeer, verbeter hy effektief.
U kan u persoonlike bydrae aan elkeen afsonderlik of op algemene vergaderings verduidelik. Gaan byvoorbeeld tydens die middagete na die hoofrekenmeester en sê hoeveel u sy werk waardeer en hoeveel dit die lewe vir die res van die bestuur makliker maak. Of noem tydens die vergadering tydens die uitreiking van verordeninge dat werknemer N verlede week 'n groot bydrae tot die algemene saak gelewer het.
Regverdigheid en deelname aan regering
Hier is geen direkte lof nie, maar die persoon word ongelooflik bly, hy het 'n aansporing om nog harder te werk. As u die prestasies van die personeel ignoreer, sal u net die kwaliteit en doeltreffendheid van hul werk verswak.
Om 'n 'baie gawe baas' te word, is egter ook nie die moeite werd nie. Die werknemers is dieselfde mense, hulle voel opregtheid en regverdigheid. As iets nie vir hulle reggekom het nie, sê dit dan, kan u selfs berispe, maar as die taak ongelooflik gedoen word, moet lof beslis volg.
Die laaste punt is deelname aan besluitneming en loopbaangroei. In Japan word jong werknemers dikwels 1-2 weke in bestuursposte geplaas, sodat hulle presies verstaan hoe werknemers met 'n laer rang moet werk. U kan dieselfde tegniek gebruik of maniere uitvind om die personeel op 'n ander manier te laat belangstel. Gee byvoorbeeld elkeen die geleentheid om 'n idee vir verbetering voor te stel.
