Geregtelike praktyk toon dat die meeste geskille tussen 'n werkgewer en 'n werknemer ontstaan wanneer laasgenoemde op inisiatief van werkgewers afgedank word. Om misverstande tydens die beëindiging van 'n dienskontrak te voorkom, moet albei partye deeglik bewus wees van hul regte en verpligtinge.
Die vraag oor hoe om 'n werknemer te ontslaan ingevolge die Arbeidswetgewing, word deur baie werkgewers gevra. In die eerste plek is dit nodig om die werknemer nie later nie as twee maande voor die tyd in kennis te stel van die komende ontslag. Die waarskuwing moet uitgereik word op bevel van die hoof, waarin die werknemer noodwendig sy handtekening moet plaas.
Volgens die eerste paragraaf van Art. 40 van die Arbeidswetgewing van die werknemer kan ontslaan word weens veranderings in die organisasie van produksie en arbeid. In die geval van reorganisasie of likwidasie van 'n onderneming, moet die werkgewer die werknemer 'n ander werk by dieselfde onderneming aanbied. As dit nie moontlik is nie, moet die werknemer ophou en op sy eie werk kry. Die werkgewer het ook die reg om op te tree in geval van 'n vermindering in die aantal werknemers.
As 'n werknemer sy pligte te kwade trou verrig, kan hy ook ontslaan word ooreenkomstig die derde paragraaf van artikel 40 van die Arbeidswetgewing. Om 'n werknemer om sodanige rede meer beskaafd te kan afdank, moet die sertifisering by die onderneming uitgevoer word. As gevolg hiervan sal dit aan die lig kom dat die werknemer nie bekwaam genoeg is om sy werk te verrig nie. As die werknemer om gesondheidsredes nie met die posisie ooreenstem nie, moet die gevolgtrekking van die kommissie vir mediese en sosiale kundiges verkry word. Sonder 'n gevolgtrekking sal dit nie werk om 'n werknemer om hierdie rede te ontslaan nie.
Die arbeidskontrak bepaal die pligte van die werknemer wat hy moet nakom. In die geval van stelselmatige versuim om hierdie verpligtinge na te kom, het die werkgewer die reg om die werknemer te ontslaan. Slegs daar moet dokumentêre bewyse van sodanige werknemergedrag wees. Die teenwoordigheid van skriftelike berisping gee die werkgewer byvoorbeeld reeds 'n daaropvolgende ontslag.
As 'n werknemer sonder goeie rede langer as drie uur by die werkplek afwesig was, kan hy ontslaan word ooreenkomstig die vierde paragraaf van artikel 40 van die Arbeidswetboek. Afwesigheid word ook sonder rede as afwesigheid beskou. Volgens die sesde paragraaf van artikel 40 van die Arbeidswetgewing kan die werkgewer 'n werknemer afdank omdat hy vier opeenvolgende maande nie vir werk opgedaag het nie. Dit is natuurlik nie van toepassing op kraamverlof nie.
'N Dienskontrak kan beëindig word in die geval van diefstal van die eienaar se eiendom deur 'n spesifieke werknemer. Dit is die agtste paragraaf van artikel 40 van die Arbeidswetgewing. 'N Werknemer kan ontslaan word na die inwerkingtreding van 'n hofuitspraak of die aanvaarding van 'n besluit oor die oplegging van administratiewe verantwoordelikheid.
As 'n werknemer finansiële bedrog by die onderneming gepleeg het om persoonlike gewin te verkry, kan hy vrygestel word van die uitvoering van arbeidspligte vir skuldige optrede. Hiervoor word voorsiening gemaak in die tweede paragraaf van Art. 41 Arbeidskode. Terloops, die basis vir die beëindiging van 'n dienskontrak is die pleeg van 'n immorele daad. Dit geld veral vir werknemers van opvoedkundige en opvoedkundige instellings.
