Groeponderhoude word gevoer na die aanvanklike keuring van aansoekers. Die doel is om 'n vakature te vul. Geskik vir massa-werwing, byvoorbeeld verkopers en rekeningbestuurders. Diegene. die werknemers van wie hulle nie spesiale onderwys en uitgebreide werkservaring benodig nie. Hierdie werwingsmetode bespaar tyd en maak dit moontlik om die gedrag van kandidate in stresvolle situasies en in 'n span te beoordeel. 'N Groeponderhoud kan deur een personeelbestuurder of verskeie onderhoudvoerders gevoer word. U kan belangstellende werknemers van die onderneming betrek.
Instruksies
Stap 1
Besluit die aantal deelnemers aan beide kante. Die ideale aantal kandidate is tussen 4 en 10. Meer van hulle sal die onderhoudproses te lank neem. Van die kant van die onderneming kan, behalwe die HR-bestuurder, ook belangstellende werknemers deelneem - departementshoofde, 'n opleidingspesialis, ens. Dit sal help om die kandidate objektief en omvattend te evalueer.
Stap 2
Verdeel rolle tussen onderhoudvoerders, indien daar verskeie is. Dikwels voer een werknemer die onderhoud, en die res word ingesluit in geval van bykomende vrae of ander behoeftes.
Stap 3
Berei vrae van belang voor. Onthou dat kandidate hulle voor baie vreemdelinge sal beantwoord. Daarom moet die vrae uitsluitlik eties en korrek wees. Moenie byvoorbeeld die persoonlike lewe van die aansoeker en die redes vir sy ontslag uit die vorige werk raak nie. U moet dit eers in die loop van 'n individuele gesprek agterkom.
Stap 4
Bepaal die parameters vir die evaluering van kandidate. Stel op grond daarvan 'n algemene dokument op waarin u die resultate van die vergadering sal opteken.
Stap 5
Skryf 'n gedetailleerde onderhoudskrif Die basis van die teks is altyd ongeveer dieselfde - interaktiewe kommunikasie, selfaanbieding en rolspel. Bepaal die tyd wat vir elke fase toegewys is, en spesifieke take vir kandidate.
Stap 6
Stel kandidate in kennis van die plek en tyd van die keuringsprosedure.
Stap 7
Begin u onderhoud deur die doel van die onderhoud aan te dui. Vertel ons van die volgorde van die vergadering en wens almal 'n suksesvolle keuse toe.
Stap 8
Interaktiewe kommunikasie. Vind uit wat kandidate van die organisasie weet, waarom hulle daarin wil werk. Vertel ons self van die onderneming, beantwoord die vrae.
Stap 9
Stel die belangrikste vereistes van die werkgewer in kennis, die voordele van die vakature en die negatiewe aspekte daarvan (indien enige). Moenie oordryf of onderskat nie
Stap 10
Selfaanbieding. Vra elkeen van die aansoekers om die redes te motiveer waarom sy kandidatuur meer geskik is as die ander. Spesifiseer vooraf hoeveel tyd aan elke kandidaat gegee word om te "praat".
Stap 11
Rolspel. Simuleer die situasie waarmee die toekomstige werknemer by die werk te kampe het. Dit kan 'n verkoop van iets wees, kommunikasie met 'n inbelsentrumkliënt, ens., Afhangende van die aktiwiteite van die organisasie. Verdeel die groep in die helfte en bied aan om in twee teenoorgestelde rolle te speel (koper-verkoper, operateur-intekenaar).
Stap 12
As die voorgestelde vakature spanwerkvaardighede behels, gee 'n gemeenskaplike taak aan alle deelnemers. U kan voorstel om byvoorbeeld 'n lys te maak van tien eienskappe van 'n 'suksesvolle verkoopspersoon van 2099'. Dit sal dit moontlik maak om die leierseienskappe van kandidate, 'n gedragsmodel in 'n span, te bepaal.
Stap 13
Let op die vordering van die opdragte, maak die nodige aantekeninge.
Stap 14
Aan die einde van die vergadering bedank u die betrokkenes. Stel kandidate in kennis hoe en wanneer hulle van die besluit in kennis gestel sal word.
Stap 15
Nou hoef u slegs die vakature te vul met 'n geskikte kandidaat wat as gevolg van die onderhoud geïdentifiseer is.
