Die behoefte om die doeltreffendheid van die bestuur van die organisasie te beoordeel, kom in verskeie gevalle voor. Dit kan 'n krisissituasie van die organisasie wees, die behoefte aan belegging, of die herorganisasie van die onderneming en die behoefte om sy bestuurstelsel te verenig. Evaluering is 'n studie van 'n organisasie wat behels dat doelwitte gestel word, gedetailleerde ontleding en praktiese aanbevelings verkry word om die effektiwiteit van die bestuur te verbeter.
Instruksies
Stap 1
Stel doelwitte en doelstellings vir die beoordeling van die effektiwiteit van die bestuurstelsel. Doelstellings moet duidelik uitgespel word met 'n aanduiding van die tydsraamwerk waarna dit geverifieer kan word. Die uitdaging is om swakhede in die werking van die organisasie te vind. Om dit te doen, moet u aandui watter afwykings van die norm in die aktiwiteite van die organisasie bestaan, en wat daarmee verband hou.
Stap 2
Kyk of die organisasie se doelwitte deur alle lede van die bestuurspan gedefinieer en aanvaar word. Dit is nodig sodat u nie soos 'n 'swaan, kanker en snoek' is wanneer u gesamentlike besluite neem en die effektiwiteit van ondernemingsbestuur ontleed nie.
Stap 3
Definieer u diagnostiese model vir bestuursprestasies. Dit kan meganisties of humanitêr wees, en dit verskil in die onderwerp van diagnose. Die meganistiese model beskou die organisasie as 'n stel produksiefaktore - strukture, middele, grondstowwe en materiaal, arbeid, wat ontwerp is om die probleme van die organisasie op te los en soek dus mislukkings in die stelselbestuur. Die humanitêre model beskou die organisasie as 'n versameling van menslike hulpbronne en verteenwoordig motivering, kommunikasie, deelname van spanlede aan besluitneming as belangrike komponente. Daarom gee hierdie model aandag aan bedryfsbestuur, bestuurs- en persoonlike effektiwiteit van leiers. Albei modelle word dikwels gebruik om bestuursprestasies te beoordeel.
Stap 4
Kies instrumente, assesseringstegnieke gebaseer op die aanvaarde diagnostiese model. Dit kan ook rekenaarmodellering wees, waarmee u die organisasiestruktuur kan beoordeel in terme van uitvoerbaarheid en praktiese gebruik. Gebruik spesiale sagteware-instrumente hiervoor. Dit kan die gebruik van sielkundige toetsing, onderhoude, onderhoude en ander tegnieke wees om die sakekwaliteite, die groeipotensiaal van bestuurders te beoordeel.
Stap 5
Analiseer die samestelling van strukturele skakels, die ondergeskiktheid daarvan, werklike werklading. Analiseer die verspreiding van basiese funksies deur departemente, bepaal die toereikendheid, uitvoerbaarheid, beide ekonomies en sielkundig. Kyk in watter mate die funksies van die departemente uitgevoer word, in hoeverre dit ooreenstem met hul strukturele departemente, of daar enige teenstrydighede of duplisering van funksies binne die departemente is of tussen hulle. Let op die swak skakels, die tekortkominge waaraan u aandag moet gee.
Stap 6
Analiseer die leierskapstyl, besigheidseienskappe van die leiers en hul werksverantwoordelikhede. Let op die assessering van die groeipotensiaal van bestuurders, beoordeel hul ervaring en die kompleksiteit van die take wat uitgevoer word, en let ook op die samehorigheid van spanne in departemente.
Stap 7
Gee op grond van die verkreë data aanbevelings vir die verbetering van die bestuurstelsel, stel 'n paar optimale opsies voor om die organisasiestruktuur te verander, om spesifieke mense te beweeg. Maak seker dat u kommentaar lewer op die resultate van enige veranderinge. Stel dit onder die oordeel van alle belanghebbende partye, die sogenaamde “belanghebbendes”. Miskien, met algemene bespreking, sal 'n optimale, sintetiese model van effektiewe bestuur vir 'n bepaalde organisasie verskyn.
