Personeelveranderings in enige onderneming is een van die fundamentele faktore wat die doeltreffendheid van sy werk beïnvloed. Die onderskatting van hierdie element van personeelbeleid kan in die ergste geval lei tot die totale ineenstorting van die belowendste onderneming. 'N Beduidende aantal wetenskaplike werke word aan hierdie probleem gewy, net om weer te lees wat langer as een dag sal duur. Hierdie materiaal bevat die kern van die belangrikste punte.
Instruksies
Stap 1
'N Tipiese fout van personeelveranderings in die onderneming is die benadeling van die bestuurder dat hy op grond van sy eie subjektiewe beoordeling die waardevolste personeel vir die onderneming kan identifiseer. Die dwaling van hierdie benadering lê daarin dat die bestuurder in hierdie geval nie die werklike betekenis van die werknemer evalueer nie, maar hoe hy hom behandel, wat heeltemal verskillende kategorieë is. Om verskillende aspekte van 'n werknemer se professionaliteit te bepaal, is daar 'n aansienlike aantal toetse wat op grond van die profiel van die onderneming gekies moet word. Die subjek se subjektiewe selfevalueringstoets kan egter as die mees effektiewe en goedkoopste beskou word.
Stap 2
Die aktiewe rotasie van personeel kan ook nie as die optimale oplossing vir 'n ernstige onderneming beskou word nie. Gereelde veranderinge in die samestelling van afdelings en dienste onder werknemers skep onsekerheid oor hul eie toekoms, wat dien as 'n faktor in die demotivering van personeel. Dit is raadsaam om die behoefte aan personeelrotasie te identifiseer, met inagneming van die resultate van 'n spesifieke departement. Dit is moontlik om die doeltreffendheid van die departement se aktiwiteite te evalueer aan die hand van ekonomiese aanwysers, en as so 'n assessering onmoontlik is, kan daar gebruik gemaak word van sielkundige toetsmetodes wat vir 'n spesifieke departement ontwikkel is, gebaseer op die tipe aktiwiteit. Dit word gedoen deur gespesialiseerde afrigtingsentrums om die leier te help.
Stap 3
Voordat daar besluit word oor die behoefte aan personeelveranderings, is dit raadsaam dat 'n bestuurder die mate van motivering van werknemers beoordeel. Die behoefte hieraan is te wyte aan die feit dat geen veranderinge en herrangskikkings, in die gebrek aan voldoende wesenlike belangstelling van die personeel nie, positiewe resultate kan lewer nie. Daarbenewens kan die beeld van die onderneming ondermyn word as gevolg van die feit dat 'n hoë omset volgens die werknemer die onderneming as onstabiel kenmerk. Gevolglik beskou iemand 'n diens in so 'n maatskappy as 'n tydelike maatreël. Dit beteken dat, sonder om die onderneming al sy krag en vaardighede te gee, die werknemer gelyktydig sal soek na 'n meer stabiele onderneming wat die personeelomset verder sal verhoog. Dit is nodig om werknemers te motiveer op grond van die resultate van hul aktiwiteite, byvoorbeeld van 'n werknemer van die verkoopsafdeling - op grond van 'n toename in die aandeel van die bonus vanaf die koers van groei in verkope. Werknemers wie se werk nie in finansiële resultate uitgedruk kan word nie, moet gestimuleer word op grond van hul kreatiwiteit en produktiwiteit in die meetresultate.
