Regoor die wêreld help salarisopnames om die salaris te bepaal. In Rusland het die gebruik daarvan egter nie wortel geskiet nie: selfs in dieselfde gebied vir spesialiste van dieselfde vlak hang te veel af van die streek, onderneming, ens.
Instruksies
Stap 1
Die vergoedingstelsel in die maatskappy voldoen nie altyd aan die vereistes van die bestuur en die aspirasies van die personeel nie. Enersyds moet die salaris werknemers stimuleer om doeltreffend te werk, andersyds moet dit ekonomies geregverdig wees. Om die goue gemiddelde te bereik, kan u verskillende standaardmetodes gebruik om salarisse vir verskillende groepe personeel te bepaal.
Stap 2
Die mees primitiewe tegniek word in klein ondernemings (tot 10-15 mense) gebruik. Die persoon wat verantwoordelik is vir die huur van werknemers vir hierdie onderneming, kyk gewoonlik net na die gemiddelde salaris in die mark vir die een of ander spesialis. Die salaris is waarskynlik effens hoër of effens laer as die markgemiddelde, afhangend van die belangrikheid van hierdie werknemer, persoonlike simpatie en die moontlike vooruitsigte vir sy ontwikkeling in hierdie onderneming. In klein ondernemings is hierdie benadering redelik geregverdig. Die onderhoudskandidaat moet dit oorweeg.
Stap 3
Ondernemings met 'n groter aantal persone (van 15 tot 50 mense) gebruik meestal die bogenoemde metodiek, maar in 'n meer "gevorderde" weergawe. Hervat van potensiële kandidate word nagevors, werfbesprekings word bestudeer www.superjob.ru en ander. Bykomende belangrike kennis en vaardighede van kandidate word in ag geneem (Engels, MBA, ens.)
Stap 4
Groot maatskappye ontwikkel 'n hele metode om salarisse te bepaal. In hierdie geval kan die hele departement probleme met die vergoedingstelsel hanteer. Hy ontleed verskillende data van die internet en die pers, ontwikkel plaaslike regulasies van die maatskappy rakende salarisse, 'n bonusstelsel. Dikwels word 'n stelsel gebruik om posisies te rangskik volgens die belangrikheid en kompleksiteit, word aansporings en aansporings ingestel. Die hoogste salaris verdien in hierdie geval diegene wat besluite neem, die laagste - diegene wat gewone kantoorwerk doen.
Stap 5
Gevolglik hang baie af van watter maatskappy u beland. Dit is glad nie nodig dat u in 'n klein maatskappy 'n sent betaal word nie, en in 'n groot een - 'n miljoen (soms, en andersom). Maar as u vir 'n onderhoud kom, moet u weet watter soort betaalstelsel 'n bepaalde onderneming kan gebruik. As daar geen rangorde in die onderneming is nie, kan u gerus vra vir 'n salaris wat hoër is as die gemiddelde salaris van 'n spesialis op u vlak in die mark, veral as u addisionele vaardighede of kennis het. As daar 'n rangstelsel is, moet u uitvind hoeveel 'n spesialis van u vlak in 'n gegewe maatskappy verdien, en vra vir 'n bietjie meer. In elke onderneming kan dieselfde kandidaat heelwat ander geld ontvang. Dit is onmoontlik om die salaris, byvoorbeeld vir 'n jaar, duidelik te definieer wat by u sowel as die meeste werkgewers sou pas. Gevolglik moet in die CV te veel sekerheid vermy word: dit is beter om in die kolom "salarisverwagtinge" nie "40.000 roebels" te skryf nie, maar "vanaf 35.000 roebels."
Stap 6
Dit gebeur so dat maatskappye 'n kandidaat "verwar": 'n skynbaar suksesvolle onderneming bied hom baie beskeie geld aan, terwyl daar vakatures in dieselfde streek met 'n baie hoë salaris is. Nadat u sulke vakatures gekyk het, word dit op die oomblik moeilik om u "waarde" te bepaal. Enige kandidaat moet die algemene punte in gedagte hou by die bepaling van die salaris. Dit is:
1. die universiteit waaraan die kandidaat gegradueer het.
2. werkservaring.
3. addisionele opleiding (wat nuttig kan wees vir 'n spesialis in die kandidaat se profiel) of vaardighede.
As u verward is, kan u hierdie kriteria ten minste die minimum bereken waarop u kan reken. Studie aan 'n elite-universiteit en addisionele vaardighede en kennis (byvoorbeeld Engels) stel u in staat om 'n salaris te eis wat hoër is as die markgemiddelde in u spesialiteit en met u ervaring met 20 persent. kan 5-10% by die gemiddelde marksalaris voeg.
