Ondanks die feit dat enige diskriminasie, insluitend ouderdomsverwante diskriminasie, as 'n oortreding van die Grondwet beskou word, stem werkgewers dikwels hiertoe in deur ouderdomsgrense vir kandidate vir vakante poste vas te stel. Daarbenewens is beide jong spesialiste en ervare werkers ouer as 45 jaar onderworpe aan sulke diskriminasie.
Objektiewe redes vir ouderdomsdiskriminasie
Ouderdomsvereistes word vasgestel vir byna alle kategorieë werkers wie se werk kantoorwerk genoem word, insluitend administratiewe personeel, hoofde van strukturele afdelings en selfs topbestuurders. Met die eerste oogopslag is daar redelike verklarings vir sulke ouderdomsdiskriminasie. As ons praat van 'n jong spesialis wat pas aan die instituut gegradueer het, is dit duidelik dat sy opleiding met 'n diploma nou eers begin. Die maatskappy sal 'n bietjie tyd, gewoonlik ongeveer 'n jaar, moet spandeer om die basiese beginsels van die beroep te leer, en terselfdertyd is dit nog nie bekend of hy daarna na mededingers gaan nie.
Aan die ander kant is 'n ervare en hoogs bekwame werker gewoonlik reeds op 'n kritieke ouderdom. Aangesien tegnologie voortdurend ontwikkel en verbeter, is dit nie meer so maklik vir mense na 45 om bekwaam te bly nie as gevolg van een of ander traagheid en konserwatisme wat inherent is aan ouderdom. Daarbenewens word hoë kwalifikasies en ervaring van kandidate, in sommige gevalle, veral as die bestuur van die onderneming minder ervare en bekwaam is, ook nie aangemoedig nie.
Watter een verkies - 'n jong spesialis of 'n kandidaat met ervaring?
In elke spesifieke geval sal die werknemers van werwingsagentskappe optimaal wees om 'n individuele benadering te gebruik en nie net die vereistes van die werkgewer in ag te neem nie, maar ook die persoonlike eienskappe van die kandidaat. Daar is beroepe wat vinnige reaksie en gesigskerpte benodig, waarin selfs ervaring en hoë kwalifikasies nie 'n ernstige argument is nie en 'n waarborg dat hulle hul werk beter kan doen as 'n jong spesialis.
Vir sommige gekwalifiseerde professionele persone, soos prokureurs, is ervaring 'n soort verblinders wat hulle verhinder om vanuit 'n ander hoek na die probleem te kyk. In sulke gevalle kan 'n jong spesialis wat volgens die jongste voorskrifte studeer, 'n winsgewender verkryging vir die maatskappy word, ondanks die feit dat hy 'n tyd lank opgelei sal moet word. Aan die ander kant sal 'n professionele persoon met 'n naam en sy eie kliëntebasis ook altyd gevra word.
Wanneer u nuwe werknemers werf, moet u rekening hou met die personeelsituasie in elke spesifieke onderneming. As daar reeds 'n ervare ruggraat van gekwalifiseerde spesialiste is, is dit in die toekoms sinvol om 'n span te vorm met die betrokkenheid van minder ervare jong spesialiste, wat opgelei sal word deur meer opgeleide kollegas. In die geval dat die onderneming duidelik ervare beroepslui het, moet diegene wat reeds oor die nodige kwalifikasies beskik, voorkeur geniet in diens, selfs al is dit mense wat voor die pensioen is.
