Die huidige arbeidswetgewing laat die werknemer toe om 'voorwaartse' verlof volgens ooreenkoms met die organisasie te gebruik. Daarbenewens is daar spesiale gevalle waar werkgewers sodanige verlof moet verskaf by aanvanklike diens.
Dit is gewoonlik nodig om 'vorentoe' vakansie te hou, dit wil sê sonder om vooraf die maande af te werk wat nodig is vir die toekenning daarvan in die geval in noodgevalle. In sommige gevalle moet werkgewers sodanige verlof op versoek van die werknemer voorsien, maar die meeste werknemers word sulke voorregte ontneem, en daarom moet hulle uitsluitlik op die welwillendheid van hul onmiddellike toesighouer vertrou. In die algemeen is ondernemings huiwerig om vooraf verlof toe te staan, aangesien dit die waarskynlikheid verhoog dat daar bykomende probleme gepaard gaan met die ontslag van 'n werknemer tot op die oomblik dat die hele voorheen betaalde verlof uitgewerk word.
Aan wie word verlof verleen?
Oor die algemeen ontstaan die reg op volle verlof na die sluiting van 'n dienskontrak vir 'n werknemer na ses maande werk in 'n organisasie. Sommige werknemers mag verlof eis voor die verstryking van die bepaalde tydperk, maar die onderneming kan dit nie weier nie. Hierdie kategorieë van personeel sluit byvoorbeeld vroue in wat op aansoek verlof moet kry voor of onmiddellik na kraamverlof. Verder het werknemers wat nie die ouderdom van meerderheid bereik het nie, werknemers wat 'n kind aangeneem het of verskeie kinders jonger as drie maande, die reg om 'voorwaartse' verlof te ontvang. Volgens ooreenkoms tussen die werknemer en die onderneming, kan verlof voor die verstryking van die voorgeskrewe tydperk aan enige werknemer voorsien word.
Wat is die bedreiging vir die werknemer as hy 'vorentoe' verlof kry?
Baie werknemers stem saam met hul werkgewer om 'n "voorwaartse" verlof te bied met die doel om onmiddellik na die einde van sodanige verlof te stop. Hierdie benadering is in werklikheid sinloos, aangesien arbeidswetgewing werkgewers op hierdie gebied beskerm, wat hulle in staat stel om aftrekkings van die werknemer se salaris te maak weens die vakansiedae wat reeds betaal is, maar nog nie gewerk het nie. Aftrekkings kan gedoen word met inagneming van die beperkings wat deur die wet bepaal word, en in die afwesigheid van die toestemming van die werknemer tot die implementering van so 'n behoud, kan geldfondse in die hof ingevorder word. Daarom is dit nodig om vooraf net oor die betaling van die vakansie in te stem wanneer daar werklik objektiewe omstandighede is, en die werknemer van plan is om voort te gaan werk in hierdie onderneming.
