'N Werknemer het die reg om te eniger tyd 'n bedankingsbrief in te dien, maar die werkgewer is nie verplig om hom dadelik vry te laat nie: volgens die wet mag hy 'n werkstraf van twee weke benodig. Daar is egter gevalle waar dit moontlik is om die finale berekening en werkboek te ontvang selfs voor die verstryking van hierdie tydperk.
Twee weke (meer presies, 14 kalenderdae, waarvan die aftelling begin vanaf die dag wat volg op die dag van die indiening van die aansoek) is die tydperk waartydens die uittredende werknemer 'die sake oorhandig' en sy superieure op soek is na 'n nuwe kandidaat vir sy posisie. Terselfdertyd is dit nie 'n verpligting nie, maar die reg van die bestuurder om 'n werkperiode aan te stel. En as hy bereid is om 'n werknemer te ontmoet wat die werkplek so gou moontlik wil verlaat, kan die sperdatum volgens ooreenkoms tussen die partye bepaal word, tot die berekening op die dag van die indiening van die aansoek. Dit is egter nie altyd die geval nie. Terselfdertyd kan die bestuur, wat 'n werknemer by die werkplek wil aanhou, probeer om werk af te dwing, selfs aan diegene wat volgens die wet die reg het om onmiddellik - of binne enkele dae - afgedank te word.
Wanneer die werkstydperk nie langer as drie dae is nie
Twee weke werk kan slegs benodig word vir die werknemers wat permanent in die organisasie werk en is nie van toepassing op:
- aan diegene wat vir seisoenale werk gehuur word (wat amptelik in die diensooreenkoms aangeteken moet word);
- aan werknemers wat tydelik aangestel is (tot twee maande);
- aan werknemers op proef.
In een van hierdie gevalle kan die verpligte werkstydperk nie drie dae oorskry nie, en nie werkdae nie, maar kalenderdae. Dit wil sê, wanneer daar op 'n vyfdaagse basis gewerk word, sal 'n persoon wat Vrydag 'n bedankingsbrief ingedien het, eers Maandag moet werk. Dieselfde geld skofwerk - naweke word binne drie dae "getel".
Wanneer 'n werkgewer verplig is om 'n werknemer sonder werk te laat vaar
Gevalle waar die base nie die reg het om aan te dring op werk van twee weke nie, word in artikel 80 van die Russiese Federasie se Arbeidswetboek (deel drie) gelys. In gevalle waar die ontslag te wyte is aan die onvermoë om met verdere werk voort te gaan, moet die bevel onderteken word op die dag wat die ontslag self bepaal. Die Arbeidswetgewing sê uitdruklik dat dit van toepassing is op situasies waar ontslag gepaard gaan met:
- met toelating tot 'n onderwysinstelling (vir voltydse opleiding);
- met die oordrag van die werknemer se man of vrou na werk in 'n ander plek of in die buiteland (as 'n reël praat ons van die weermag, en in hierdie geval dien 'n afskrif van die oordragbevel as 'n ondersteunende dokument).
Die TC noem ook 'ander sake', maar die presiese lys word nie gegee nie. Volgens advokate is die noodsaaklikheid om na familielede om te sien in die geval van 'n ernstige siekte of verswakking van hul eie gesondheid, 'n goeie rede. Maar die feit dat kinders onder die ouderdom van 14 jaar gebore word, word nie as 'n rede vir die beëindiging van arbeidsverhoudinge beskou nie - die moeder het die reg om 'n volledige termyn aan te stel. Dieselfde is met 'n gereelde verhuising - as u besluit om op eie inisiatief na 'n ander stad te verhuis, kan die base u halfpad ontmoet, maar hulle is nie daartoe verplig nie.
'N Ander situasie waarin 'n werknemer die reg het om onmiddellike ontslag te eis, is 'n oortreding deur die werkgewer van arbeidswetgewing, die bepalings van die diensooreenkoms met hierdie werknemer en ander oortredings van die' spelreëls '.
Kenmerke van ontslag van pensioenarisse
Die lys van "aanduidings" vir ontslag op die dag van die indiening van die aansoek bevat die aftree-ouderdom. 'N Werknemer wat hierdie mylpaal oorskry het, het die volste reg om die werkplek "uit vrye wil in verband met aftrede" te verlaat te eniger tyd wat dit vir hom geskik is.
Ons let egter daarop dat die bereiking van aftree-ouderdom slegs een keer 'n rede kan wees vir onmiddellike vrystelling. As die pensioenaris daarna 'n nuwe werk kry, sal hy op 'n algemene basis ophou.
Wat u moet doen as daar geen amptelike redes is om die termyn te verkort nie
As daar geen wettige basis is vir die onmiddellike uitreiking van 'n werkboek nie, en die werknemer aanvaar dat die bestuur hom nie halfpad sal ontmoet nie? In hierdie geval kan u probeer om u teenwoordigheid in die werkplek ten minste te beperk.
Let daarop dat 14 dae voor ontslag nie beteken dat die werknemer gedurende hierdie tyd moet "oefen" nie - die tydperk word in kalenderdae bereken, en is nie afhanklik van die hoeveelheid tyd wat aan die werkplek bestee word nie. En dit is absoluut wettig:
- aansoek doen op die vooraand van die Mei- of Nuwejaarsvakansie, sodat 'n stewige deel van die twee weke periode in die naweek val;
- neem 'n vakansie (gereeld of administratief) en skryf 'n bedankingsbrief twee weke voor die einde daarvan;
- as daar gesondheidsprobleme is - neem siekteverlof, waarvan die tyd ook betyds "gekrediteer" sal word.
Dit sal nie die tydsberekening van die finale ooreenkoms met die werkgewer versnel nie, maar dit sal die behoefte om ure aan die lessenaar te sit en met kollegas en 'amper' voormalige base 'te kommunikeer, uit die weg ruim.
