Die regte keuse van personeel stel u in staat om baie probleme teen die laagste koste op te los. Daarom moet die personeelkwessie uiters verantwoordelik benader word. Voorwaardelik kan die keuse van personeel in verskillende fases verdeel word: om die behoefte aan nuwe personeel te bepaal; formulering van vereistes vir die kandidaat; bepaling van die keuringsprosedure; evaluering en keuring van kandidate.
Nodig
artikels van die Arbeidswetgewing, Arbeidswetgewing van die Russiese Federasie
Instruksies
Stap 1
Die eerste fase is die beplanning en berekening van die behoefte aan 'n nuwe werknemer. Formuleer die werklike vereistes vir die vakature, asook die funksies en take wat veronderstel is om aan die nuwe werknemer opgedra te word. Probeer om hierdie funksies te herverdeel onder bestaande of potensiële werknemers wat die toegewese take effektief kan oplos. As hierdie herontplooiing ondoeltreffend geblyk het, gaan u voort met die volgende fase van werwing.
Stap 2
Ongeag watter metode u gaan gebruik om inligting oor 'n vakature in te dien, stel die vereistes vir kandidate en moontlike beperkings (ouderdom, geslag, ens.) Duidelik uiteen. Dit sal u red van aanvanklik ongeskikte kandidate.
Stap 3
Adverteer in die media dat daar vakatures in u firma is. Daarbenewens kan u versoeke stuur na werwingsagentskappe, werksentrums, ensovoorts.
Stap 4
Bestudeer die CV's wat deur die kandidate verskaf word. Let op die volgende punte: • Duidelikheid met die doel om aansoek te doen;
• Werksondervinding;
• Frekwensie van werkveranderings;
• Posisies in vorige ondernemings;
• Watter funksionele pligte wat die aansoeker uitgevoer het;
• Aanbevelings. Daarbenewens is dit die moeite werd om aandag te skenk aan die algemene struktuur van die CV, sowel as die geletterdheidsvlak.
Stap 5
Nadat u die CV ondersoek het, kies u die kandidate waarin u belangstel. Versoek verwysings van vorige poste van geselekteerde kandidate.
Stap 6
'N Goed ontwerpte vraelys sal u help om addisionele inligting te kry. Die vrae in sulke vraelyste is basies naby die vrae wat deur die CV gedek word, plus vrae word bygevoeg waarvan die antwoorde vir 'n bepaalde werkgewer van belang is (gesondheidstatus, beskikbaarheid van addisionele spesialiteite en kennis, beskikbaarheid van 'n bestuurderslisensie, houding teenoor oortyd en sakereise).
Stap 7
Die volgende fase van werwing is 'n persoonlike gesprek. In hierdie geval is dit glad nie nodig om by die standaardskema te hou nie. Inteendeel, die praktyk van 'stresvolle' onderhoude kom nou baie algemeen voor, waartydens die aansoeker doelbewus in 'n ongemaklike posisie geplaas word, die heeltyd onderbreek word en 'ongemaklike' vrae gevra word. Met hierdie metode kan u mense met 'n lae stresverdraagsaamheid onmiddellik uitskakel.
Stap 8
As u nie in die onderhoud 'n sekere keuse kon maak nie, kan u gebruik maak van toetsing van kandidate, beide sielkundig en sosiaal, wat u in staat stel om die sielkundige verenigbaarheid van die kandidaat met potensiële kollegas te bepaal.
